Оценка персонала всегда служит основой развития и одной из важнейших проблем кадровой политики на предприятии. Руководство предприятия должно ориентироваться на новые продукты, новые рынки, новые условия, новые приоритеты ценностей, оценивать свои возможности, а также возможности персонала, потому что для работы в экономически сложные времена, для ориентации на нововведения необходимы и новые сотрудники. Поэтому систематическая, продуманная оценка является важным инструментом развития персонала.

В этом году мы проводим пробную оценку персонала по компетенциям. По итогам проведения аттестации в период с 12 мая по 19 августа 2008 г., мы уже поняли, что построенная нами система и инструменты оценки оправдывают себя, что компетенции – инструмент хороший и действенный. В результате расчета коэффициента компетентности каждого сотрудника, можно сформировать представление о компетентности подразделений, отдельных категорий служащих и даже профессий.

Конечно, данные за 3 месяца аттестации еще неполные, т.к. в некоторых подразделениях за этот период прошли аттестацию или только руководители, или специалисты. Поэтому окончательные выводы делать рано. Но уже сейчас можно сказать, что уровень компетентности начальников и заместителей подразделений выше уровня компетентности специалистов и мастеров. Это говорит о том, что руководящие должности занимают самые достойные, способные, квалифицированные люди, которые используют наилучшим образом все возможности, находящиеся в их распоряжении. В то же время уровень компетентности некоторых подразделений намного выше уровня других и т.д.
-- провести диагностику персонала, выявить его сильные и слабые стороны;
-- выявить «болевые точки», скрытые проблемы;
-- определить ценность сотрудника не только для подразделения, но и для организации в целом, к каким видам деятельности и на каком уровне сотрудник потенциально способен;
-- выработать стратегию мотивации персонала;
-- повысить профессионализм и мастерство персонала, изменить поведение сотрудника;
-- наметить основные направления обучения, повышения квалификации и развития работников;
-- корректировать планы и программы обучения, выявить области дефицита компетенций для групп и подразделений;
-- получить обратную связь, что дает возможность сотруднику воспользоваться полученной информацией в интересах саморазвития и профессионального самосовершенствования;
-- усовершенствовать стиль руководства и корпоративную культуру.

По результатам аттестации в период с мая по август текущего года составлен рейтинг аттестуемых по коэффициенту компетентности.

Радует то, что большая часть аттестуемых работников имеет довольно высокие коэффициенты компетентности, т.е. имеют высокую степень соответствия идеальной модели – профилю компетентности. Однако, следует помнить о том, что коэффициент компетентности во многом зависит от того, насколько объективно был оценен аттестуемый руководителем, коллегами и подчиненными.

Надеюсь, что метод оценки персонала по компетенциям решит основную цель аттестации: позволит не только оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности, но и поможет привести человеческий ресурс в соответствие со стратегией предприятия.

НА СНИМКАХ: заместитель начальника производственной лаборатории С. В. Шишковец представляет для аттестации ведущего инженера лаборатории В. В. Шумейко, на вопросы отвечает заместитель начальника ОТК О. К. Крупская, члены аттестационной комиссии за работой.

Майя ГОРЕЛИКОВА, начальник отдела подготовки кадров

К списку новостей